“怎么改進?”吳國林問。
“能否讓各部門主管或者專業高手定期去主持培訓,讓參加培訓的人每次都能有收獲,同時這也是員工與管理層互動的一個方式。”楊華光說。
“培訓?據我所知,咱們公司做得很不錯。但你所說的主管、專家,他們每個人都有很多事。你能否告訴我,對學習的投入回報是什么?”吳總問。
“對啊,沒有只投入而不關注回報的。”郭小妹點點頭附和著。
“回報?”楊華光笑笑,心里卻擔心起來。
激情怎樣復燃
楊華光回到辦公室,看到電腦,決心恢復部門的學習氛圍,先從恢復論壇的人氣做起。這時技術工程師程明皓敲門進來,“華光,找我什么事?”
“我想了解一下你負責的生產部的項目進度情況,順利嗎?”楊華光一邊招呼程明皓坐下,一邊問。
“項目進展總體情況還算正常,就是這個項目做得有點吃力、有點拖。我也在找原因。”程明皓說著不由地皺起了眉頭。
這時楊華光看到網上論壇頁面,問道:“哎,你多久沒去咱們的論壇看看了?記得當初開論壇時,你很積極,還在論壇上發英雄貼討論過你們的項目。”
“是有日子沒去了。”程明皓說。
“明皓,你的思維沒以前活躍了。”楊華光說,“你有沒有感覺咱們部門的氣氛跟以前比有些變化。以前,辦公室氣氛多好,論壇上大家多活躍,一人有問題,十幾個人幫著琢磨,學習熱情多高啊;中午大家聊天,話語中都透著智慧。現在,我怎么感到有點死氣沉沉的,論壇都不上了;中午大家東倒西歪地在那里打瞌睡,更別說學習氛圍了。這是怎么啦?”
“其實,這種情況有一段時間了,原來咱們部門的人興趣多廣泛,還愛鉆研,記得有一次項目上遇到困難,就是小李看過一個案例有類似的情況,然后大家想辦法解決的。現在感覺大家都沒那股激情了,總覺得上班不出錯、月底拿工資、年底拿獎金就可以了。”程明皓反思道。
“這是不是說明人老了,年輕時的熱情沒了的緣故?”程明皓追問,“新來的年輕人可就慘了,跟一幫沒有激情的人在一起。”
楊華光突然想起福特汽車的首席技術官羅斯說的:“在職業生涯中,知識如一盒牛奶,它的保質期就印在上面。大學學位的保質期不到兩年,如果你每隔三年不更新自己所擁有的知識,那么你的職業生涯就會象牛奶一樣變質。”企業讓員工學習的目的,就是促進員工不斷地成長,每天擠出新鮮的牛奶來。
但怎樣才能為員工營造學習氛圍,激發員工的學習興趣,持續學習的熱情,保持企業的人才健康成長呢?楊華光思索著。
專家點評:
北京學而管理咨詢有限公司首席顧問、管理學博士 邱昭良
員工學習激情衰退,只有分析其根本原因并“對癥下藥”、“多管齊下”,才能打造學習的動力系統。
我在培訓中常讓學員找出工作中常見的問題進行分析,很多人都會選擇“員工學習積極性不高”。可見這在很多公司中常見。
我認為,“學習動力”包括三方面的力量:內在的動力、外來的引力、外在的壓力。云勝公司面臨的問題,根本原因在于以上三種力量的缺失或不足。
第一,內在的動力。公司員工缺乏內在的學習動力。對此,公司可以通過激發員工的急迫感、塑造共同愿景、幫助個人制定職業生涯規劃、建立干部選拔與晉升體系、績效考核與薪酬制度等方法,激活員工的學習熱情。
第二,外來的引力。如同汽車需要定期加油,人是有惰性的,具有很強的自驅力、無需外力的人并不多。同時,人作為社會性動物,在很大程度上受外部因素的影響。但是,云勝公司的領導不真正重視學習與培訓,這是導致學習動力不高的重要因素。
對事情的重視,最高層不僅自身行動上要重視,也讓組織里所有人都看到這種重視(“言傳身教”),例如設計激勵和獎勵學習的制度等。案例中公司管理層充其量只是口頭上重視,其內心中并不真正重視培訓與學習。第一,CEO吳總將學習與培訓活動與工作對立起來,并且認為學習的優先級顯然不如工作或項目;第二,認為培訓回報不高,是不劃算的買賣。雖然培訓的投資回報率并不容易測量,同時它是一種關系到企業長遠發展的戰略性投資,不能簡單地以當前的財務方面的投入或投資回報率來度量。其次,行勝于言,CIO楊總對學習的重視沒有身體力行。云勝公司如果想改變,必須高層團隊進行深度會談,達成共識,從行動上真正重視學習,并設計好績效考核、干部選拔與晉升等方面的激勵措施。
第三,外在的壓力。云勝公司的經營狀況不佳,并非“高枕無憂”。因此,我認為這是一個很好的契機,CEO和CIO應該將公司訂單減少、效益下降等形勢坦誠地告訴大家,喚起大家的緊迫感和危機感,將壓力傳遞下去,并營造起“齊心協力、共克時艱”的氛圍,有助于喚起學習的熱情。
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