“怎么改進？”吳國林問。

　　“能否讓各部門主管或者專業高手定期去主持培訓，讓參加培訓的人每次都能有收獲，同時這也是員工與管理層互動的一個方式。”楊華光說。

　　“培訓？據我所知，咱們公司做得很不錯。但你所說的主管、專家，他們每個人都有很多事。你能否告訴我，對學習的投入回報是什么？”吳總問。

　　“對啊，沒有只投入而不關注回報的。”郭小妹點點頭附和著。

　　“回報？”楊華光笑笑，心里卻擔心起來。

　　激情怎樣復燃

　　楊華光回到辦公室，看到電腦，決心恢復部門的學習氛圍，先從恢復論壇的人氣做起。這時技術工程師程明皓敲門進來，“華光，找我什么事？”

　　“我想了解一下你負責的生產部的項目進度情況，順利嗎？”楊華光一邊招呼程明皓坐下，一邊問。

　　“項目進展總體情況還算正常，就是這個項目做得有點吃力、有點拖。我也在找原因。”程明皓說著不由地皺起了眉頭。

　　這時楊華光看到網上論壇頁面，問道：“哎，你多久沒去咱們的論壇看看了？記得當初開論壇時，你很積極，還在論壇上發英雄貼討論過你們的項目。”

　　“是有日子沒去了。”程明皓說。

　　“明皓，你的思維沒以前活躍了。”楊華光說，“你有沒有感覺咱們部門的氣氛跟以前比有些變化。以前，辦公室氣氛多好，論壇上大家多活躍，一人有問題，十幾個人幫著琢磨，學習熱情多高啊；中午大家聊天，話語中都透著智慧。現在，我怎么感到有點死氣沉沉的，論壇都不上了；中午大家東倒西歪地在那里打瞌睡，更別說學習氛圍了。這是怎么啦？”

　　“其實，這種情況有一段時間了，原來咱們部門的人興趣多廣泛，還愛鉆研，記得有一次項目上遇到困難，就是小李看過一個案例有類似的情況，然后大家想辦法解決的。現在感覺大家都沒那股激情了，總覺得上班不出錯、月底拿工資、年底拿獎金就可以了。”程明皓反思道。

　　“這是不是說明人老了，年輕時的熱情沒了的緣故？”程明皓追問，“新來的年輕人可就慘了，跟一幫沒有激情的人在一起。”

　　楊華光突然想起福特汽車的首席技術官羅斯說的：“在職業生涯中，知識如一盒牛奶，它的保質期就印在上面。大學學位的保質期不到兩年，如果你每隔三年不更新自己所擁有的知識，那么你的職業生涯就會象牛奶一樣變質。”企業讓員工學習的目的，就是促進員工不斷地成長，每天擠出新鮮的牛奶來。

　　但怎樣才能為員工營造學習氛圍，激發員工的學習興趣，持續學習的熱情，保持企業的人才健康成長呢？楊華光思索著。

　　專家點評：

　　北京學而管理咨詢有限公司首席顧問、管理學博士 邱昭良

　　員工學習激情衰退，只有分析其根本原因并“對癥下藥”、“多管齊下”，才能打造學習的動力系統。

　　我在培訓中常讓學員找出工作中常見的問題進行分析，很多人都會選擇“員工學習積極性不高”。可見這在很多公司中常見。

　　我認為，“學習動力”包括三方面的力量：內在的動力、外來的引力、外在的壓力。云勝公司面臨的問題，根本原因在于以上三種力量的缺失或不足。

　　第一，內在的動力。公司員工缺乏內在的學習動力。對此，公司可以通過激發員工的急迫感、塑造共同愿景、幫助個人制定職業生涯規劃、建立干部選拔與晉升體系、績效考核與薪酬制度等方法，激活員工的學習熱情。

　　第二，外來的引力。如同汽車需要定期加油，人是有惰性的，具有很強的自驅力、無需外力的人并不多。同時，人作為社會性動物，在很大程度上受外部因素的影響。但是，云勝公司的領導不真正重視學習與培訓，這是導致學習動力不高的重要因素。

　　對事情的重視，最高層不僅自身行動上要重視，也讓組織里所有人都看到這種重視（“言傳身教”），例如設計激勵和獎勵學習的制度等。案例中公司管理層充其量只是口頭上重視，其內心中并不真正重視培訓與學習。第一，CEO吳總將學習與培訓活動與工作對立起來，并且認為學習的優先級顯然不如工作或項目；第二，認為培訓回報不高，是不劃算的買賣。雖然培訓的投資回報率并不容易測量，同時它是一種關系到企業長遠發展的戰略性投資，不能簡單地以當前的財務方面的投入或投資回報率來度量。其次，行勝于言，CIO楊總對學習的重視沒有身體力行。云勝公司如果想改變，必須高層團隊進行深度會談，達成共識，從行動上真正重視學習，并設計好績效考核、干部選拔與晉升等方面的激勵措施。

　　第三，外在的壓力。云勝公司的經營狀況不佳，并非“高枕無憂”。因此，我認為這是一個很好的契機，CEO和CIO應該將公司訂單減少、效益下降等形勢坦誠地告訴大家，喚起大家的緊迫感和危機感，將壓力傳遞下去，并營造起“齊心協力、共克時艱”的氛圍，有助于喚起學習的熱情。