現象一：只有“管”，沒有“理”

　　典型的表現：人人面前，制度不等

　　老板一言堂，制度形同虛設，甚至是雙重標準。賞罰沒有明確的制度出臺，全憑老板的心情和判斷。這種情況會造成內部管理無組織無紀律，員工只想著如何討好老板，人人都不想管事，經理層的工作無法很好的開展。

　　案例故事：C公司美容導師曉楓滿腹委屈地向她的頂頭上司趙經理訴苦水，并遞交了辭呈。原因是兩個月前，曉楓將牽涉商業機密的加盟方案給了一位準加盟商，但最終該準加盟商并未加盟，老板因此對曉楓進行通報批評，并罰款。曉楓感到很委屈，因為該準加盟商一直是老板在談，她只是例行自己的職責罷了，如果說曉楓有什么疏忽，那唯一的疏忽就是她沒有主動問老板談判的進程情況，她單方面以為老板已與準加盟商談好，加盟是肯定的事了。另外一方面，曉楓是個工作能力比較強的員工，老板以為這樣有意壓制一下會利于管理。所以，在公司的任何規章制度中都沒有這一項處罰的情況下，老板個人給出了曉楓這樣的處罰。

　　然而這并不是令曉楓最傷心的地方，她最傷心的是和她同一崗位的美導這個月也違反了公司制度，按規定違反該項制度也是要通報批評并被罰款，但這個美導并沒有被通報批評，該美導的工作能力不如曉楓，但她比較會討好領導。曉楓因此對趙經理說，她對公司很失望，對老板很失望。趙經理也很無奈，她對老板的意見更大，老板在處罰曉楓的時候從未征求過她的意見，在安排某些工作的時候也不和她溝通，她覺得自己這個經理就是掛個虛名，慢慢的她也不想管什么了，趙經理說自己離開也是早晚的事。曉楓和趙經理的事只是C公司管理狀況的一個縮影，這樣的情況經常出現。C公司的工作氛圍一直死氣沉沉，員工都看著老板的臉色行事，員工之間的工作和待遇極不均衡，經理們都知道老板最怕經理層“功高震主”，因此也都不管不問，對干的好的員工也不表揚，干的壞的員工也不批評。C公司的管理狀況因此一直很亂，員工流動速度快于整個行業，業績也每況愈下。

　　兼得之道：職場之道是“不患寡，患不均”，老板要用平等的“理”對待每一位員工，尤其是處于同一崗位的。作為管理者則要信任下屬，放權下屬；企業要制度化、規范化、標準化，能讓員工忠誠和“服”的，只能是合理的制度和管理，而不是“下馬威”式的懲罰或者會議上無中生有的批評；雖然決策權在管理者手中，但一項決策要經過企業各方論證，且可不管理者一人拍腦袋想當然。

　　現象二：只有“理”，沒有“管”

　　典型表現：制度面前，人人不等

　　老板往往不夠專業和敬業，并缺乏管理能力，無法駕馭個別能力強的下屬，于是造成了員工之間明爭暗斗，相互不欣賞；制度是制定了，但能力強的員工帶頭違反，老板不敢處罰，于是造成制度流于形式，人人都是領導，人人說話都不算。沒有人來監督執行，內部管理就開始混亂。

　　案例故事：D公司老板最近因為考勤的問題很頭疼。D公司已經成立四年，老板經常出差，不常在公司，為了“拉攏”部門經理，前兩年的考勤制度是部門經理不用打卡，基層員工要打卡。但兩年下來D公司的考勤一塌糊涂，經理因為不用打卡，因此經常遲到和早退，有時甚至星期一早上也不按時來。時間一長員工們覺得不公平了，因為D公司對于基層員工是按出勤情況發工資的，認卡不認人，比如頭天晚上基層員工雖然加班到很晚，但如果第二天不按時打卡還是要按遲到算的，于是員工之間相互代打卡情況越來越多，員工們也經常遲到早退，或者半天都不來，也不請假，就找人代打卡了事。兩年后D公司覺得這樣下去實在沒有公司的樣子，于是又制定了所有經理都要打卡的制度，而且辦公室主任也煞有介事的將寫有經理名字的考勤卡每月插在打卡機旁邊，但實行了沒兩個月，員工們發現經理們的卡只是做個樣子，經理們照樣遲到早退，考勤卡上空空如也，沒打過幾次。于是員工之間代打開的情況又漸漸出現，且員工對公司的管理制度越來越不滿，經理們在員工心目中逐漸失去威信，員工辭職現象頻繁發生。