(生意場訊)作者：朱國成

　　中小企業經常面臨著一個窘境：一方面，在人才招聘中面對大企業處于相對劣勢，高端人才都被大企業所吸引；另一方面，中小企業又在一定程度上成為大企業的“培訓中心”，企業內部具有一定能力的人才主動跳槽、或者被挖角。不僅如此，在這個過程中，人工成本在不斷拉升。

　　這一現象是如此普遍，以至于每個中小企業都不得不把自家的“寶貝”看得很緊，在每年年初這個跳槽高發期更是讓很多老板繃緊了神經。

　　這個現象促使我不得不去思考這個問題，中小企業如何與大企業進行人才競爭，中小企業真的一無是處，大企業就真的占有壓倒優勢嗎？

　　一、常規認識

　　普遍的認識是，大企業具有更具競爭力、吸引力的薪酬，有更廣闊的職業發展空間，有系統的培訓體系，較強的品牌號召力，等等，因而人才趨之若鶩。即使是同樣薪酬，大企業也比小企業更容易招人；在大企業干過一段時間，無異于完成“鍍金”，對于個人職業發展具有相當促進。

　　反過來，小企業在上面所有方面都處于相對劣勢，沒有大企業錢多、沒有誘人的發展前景、培訓不正規更是舍不得花錢、品牌基本談不上。

　　但有一個不可忽視的問題是，不斷有大量優秀中小企業快速發展，也有相當多的中小企業在各自領域內過得非常“舒服”，這是為什么？——當然同時也有大量的中小企業死掉。

　　二、認識盲點：差異化競爭

　　我們在很大程度上存在認識盲點。一句話，這個盲點就是將中小企業置于與大企業相同的競爭模式之下來談人才競爭。

　　1、中小企業為何在上述相對劣勢之下仍然能夠存在？

　　對于這個問題，當然有非常多的原因和解釋，但其中一個是非常重要的，即中小企業與大企業之間存在差異化的競爭。

　　從地域而言，大企業一般都會占據利潤更為豐厚的一級市場，而中小企業則可以在次之的二級市場存在。比如，在諸多行業，上廣北深等一線城市競爭激烈，但在二三線城市以及縣級、農村市場中存在著大量的中小企業。

　　從競爭戰略而言，按照邁克爾•波特三種競爭戰略理論，無論中小企業還是大企業，要想存活和發展，必然要在某一競爭戰略上表現出優勢，要么是低成本、要么是差異化、要么是集中化，或者如曾經是中小企業的微軟、谷歌等憑借顛覆性創新取得根本突破。總之，大量中小企業正是在上述某一方面存在優勢才存活下來，否則中小企業早就徹底消亡了。

　　2、人才競爭也必然是差異化的

　　如果上述推論成立的話，那么是否可以說，而由于競爭差異化，必然導致企業核心競爭力以及對人才的競爭存在差異化呢？

　　這個問題可以找到一個反證，某些中小企業也經常花大價錢從大企業引進一些高端人才，但如果事先溝通不充分、該高端人才適應性不強的話，往往會表現出嚴重的水土不服問題。而很多有這樣經歷的人才也往往會感到很別扭，原來在大企業里的那一套到小企業全都不靈了。

　　比如，在大企業非常強的品牌影響力和市場營銷力度之下，銷售活動順風順水，怎么打怎么有；而在中小企業，一無品牌、二無大手筆的營銷預算，這樣的情況如何去實現銷售目標？

　　這是銷售，其他方面也是相似的。比如管理，大企業的管理系統非常完善，有制度、有流程、有標準，都明明白白地擺在那里；而在小企業恐怕更多的是分工粗略、強調協作，有些時候是一竿子插到底、硬橋硬馬，有些時候則是大幅度的授權、讓員工自己去闖出一條路，總之規矩不多、靈活有余。很多管理者也不能適應。其他方面都是類似的。