全方位學習

　　騰訊學院的遠期目標是什么？目前正在做哪些事情？

　　馬永武：遠期目標包括以下三個方面：第一，對員工，學院希望成為員工的知識銀行，也就是說員工希望學什么樣的東西，我都能夠在這個學院里能找到。第二，對于公司的經理層來說，希望學院成為一個他所需要人才的黃埔軍校，為各個系統培養合格的經理人，第三站在公司層面上來看，我希望這個學院能夠成為公司知識管理的一個平臺。

　　目前我們正在做一個電子化的學習平臺e-learning，我們希望通過這個平臺在全公司營造一種學習的氣氛。另外，我們也花了很多精力在課程的內化上。因為要把一個培訓組發展成為一個企業大學，我覺得最重要的因素有兩個：第一，所有培訓的內容，無論是從師資到課程，一定要強調內化，尤其是要有自己核心的、成體系的課程。第二，通過資源的整合，能讓人才發展形式的多樣化。我們會跟外面的一些優勢培訓資源合作，同時也會請一些著名的職業經理人，還有一些國內很好的學府，及研究機構，來對我們的領導力模型做一個調研、訪談、診斷，然后內化出一系列騰訊基層管理干部必修課程。

　　e-learning主要有哪些課程？

　　馬永武：可以分成幾大類，第一類是公司高層的重要講話和一些政策；第二，職業素質、職業技能方面的一些課程，比如說壓力管理、時間管理、商務禮儀等；第三類是我們外購的課程，比如《哈佛商業導師》；還有一類是“騰訊大講堂”，這個大講堂我們每兩周做一次，一次兩三個小時，請不同的技術專家來講騰訊的產品、技術、研發，包括公司歷史上一些很成功的產品研發的過程，我們把每一講都拍下來，編輯成課件，也放到網上去。將來我還有一個想法就是把騰訊大講堂內容更豐富，我們還可以講一些人文的東西。

　　馬化騰會親自給員工講課嗎？

　　馬永武：會，因為這也是我們課程內化的一個標志。請馬化騰還有總裁劉熾平作為我們的首席講師，他們也都很樂意。我可以講一個讓我很感動的事情。就在2007年5月份，當時我在惠普，幫著騰訊一起做“飛龍計劃”。第二期的開班儀式我們就請了馬化騰來，他跟三十多個經理層的人做了一個對話，大家就每個人關心的公司文化和管理上的一些問題，來跟馬化騰聊，這個對話做了兩個小時，后來也被做成課件放到e-learning上了。

　　360度考核

　　對于剛才提到的“飛龍”和“潛龍”，什么樣的員工可以進入這個計劃？

　　奚丹：這涉及到騰訊選擇未來管理者的一個標準。這個標準只有兩個緯度。一個是他個人的業績以及他帶領的團隊的業績，另一個就是他對公司文化和價值觀的認同度，也就是他是否有與公司一致的事業心，能不能給他周圍的團隊和他身邊的人帶來一種很積極的影響，這是起絕對作用的一點。如果這條不符合的話，業績再優秀也沒有用。

　　業績是一個很明確的指標，但是文化和價值觀是很難以量化的，公司如何進行這方面的考核呢？

　　奚丹：我們學習和考察了業界的很多做法，并結合騰訊的實際情況，設計了一個騰訊化的360考核工具。在對員工作評估時，我們會邀請他的上級，和他同級的同事以及他的直屬下級來參與一個第三方的評估問卷的調查，然后對其中的一些問題進行跟蹤和走訪，以確保在文化和價值觀上對他有一個相對比較客觀的評價。

　　問卷中都設計了一些什么樣的問題？

　　奚丹：比如，我們會問下屬這樣的問題：這個干部在工作中是否以禮服人，而不是以權壓人。這也是我們文化中很重要的一個體現。

　　另外公司很重視人才的培養，那么我們在對一個管理干部的評估中就會問到這樣的問題：他是否愿意花時間去輔導和指導他的下屬，幫助下屬在能力上不斷地提升？或者說他是否愿意把自己培養出來的人輸送到其它的部門去進行鍛煉，使他們的人才能夠得到更多的鍛煉和發揮的空間？雖然我們問的都是一些簡單的問題，但作為評估的指標，它們是具有導向性的，能夠引導公司的所有的管理者都會朝著這個方向去做。