(生意場訊) 案例：某公司今年推行績效考核，專門請專家來根據(jù)同行業(yè)先進公司的經(jīng)驗制定了考核指標(biāo)，并由財務(wù)、質(zhì)量、計劃等部門提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)，人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)，并做考核。經(jīng)過幾個月的考核，公司高層不斷接到各部門負(fù)責(zé)人的抱怨：忙的時候分?jǐn)?shù)低，閑的時候分?jǐn)?shù)高。總經(jīng)理在思考：績效考核為什么不得人心？要不要繼續(xù)搞下去？

　　案例分析：

　　1、績效考核是一項使用科學(xué)手段，對相關(guān)人員的工作業(yè)績作出判斷，以提高員工進取心的過程。很多優(yōu)秀的企業(yè)在實際上做績效考核，所以制度本身沒有問題，應(yīng)該繼續(xù)堅持下去。所以需要從考核本身和公司本身尋找問題答案。

　　2、目標(biāo)的設(shè)定有沒有問題？目標(biāo)可以是通用的，但也可以是個性化的，區(qū)別的原則就在于是否是否和公司的實際相結(jié)合。其他公司擁有的指標(biāo)，由于組織結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)、工作環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略等的不同，與本公司可能并不適宜。如何判斷指標(biāo)是否符合實際呢？比如對于生產(chǎn)現(xiàn)場工序效率的考核。指標(biāo)肯定要有，但定義什么指標(biāo)？是定義工序效率，還是定義工序的工時，或者定義工序的人均產(chǎn)值，還是其他指標(biāo)，需要從企業(yè)自身出發(fā)。那種指標(biāo)更能夠被大部分員工接受，能夠更容易被大多數(shù)員工理解，且能夠達(dá)到考核本身的目標(biāo)，那這個指標(biāo)就是最適合你們公司的。注意，這里提到的是大多數(shù)員工，是因為總是有極少數(shù)員工不希望套上考核的“枷鎖”，希望在圈外無拘無束(貶義是無法無天~~)。

　　3、目標(biāo)的數(shù)據(jù)來源是否合理？對于前面說到得工序效率，來源于計劃部門是毋庸置疑的。但是近一步考慮，計劃部門的數(shù)據(jù)來源于哪里？可能是生產(chǎn)部門的每天的報表，那生產(chǎn)部門的日報是否準(zhǔn)確，或是否能得到大部分員工的認(rèn)同呢？如果日報的數(shù)據(jù)本身存在誤差，或者日報本身的數(shù)據(jù)總是存在某些“失誤”，抑或與日報數(shù)據(jù)對應(yīng)的計劃數(shù)據(jù)本身不能得到生產(chǎn)部門的認(rèn)可，而最終的數(shù)據(jù)卻是由這些經(jīng)不起推敲的日報數(shù)據(jù)和計劃數(shù)據(jù)而的來，其結(jié)果自然經(jīng)不起考驗。而我們的管理者一般看到的是計劃部門本身的數(shù)據(jù)，而這份數(shù)據(jù)本身是沒有問題的，問題可能出現(xiàn)在這些數(shù)據(jù)的源頭。