作者：黃晶晶

　　很多人都認為試用期不存在什么法律風險，只有在簽訂合同時或者勞動用工管理中才存在法律風險。其實不然，事實證明相當一部分的勞動爭議案件是由試用期時埋下的“禍根”所致。因此，預防勞動爭議，就要將關口前移，從防范試用期時的風險做起。

　　為此，英才網聯旗下醫藥英才網特邀上海江三角律師事務所的閻付克律師，為醫藥行業的HR們主講“試用期管理風險防范與操作實務”的主題沙龍活動，為在場的HR們講解如何從試用期就開始注意可能會出現的法律風險，防患于未然。

　　試用期解除的時間限制

　　在場的一位HR向閻律師講述了自己企業最近遇到的一件麻煩事：

　　他們企業需要招聘一名總監。對外發布的招聘條件是：應有五年以上工作經驗，會流利地用英語談判，營銷專業碩士畢業，年齡在35歲左右的男性。王某從一大批的求職者中脫穎而出。在經過幾輪面試之后被企業看中，并當場簽訂試用期合同，試用期為3個月。到2011年4月8日試用期期滿。在4月7日，企業成立考核小組，對王某進行考核，決定是否應該按期轉正。而企業董事會根據考核組的意見，認為王某不符合錄用條件，于2010年4月11日，解除了王某的勞動合同，王某不服，向當地勞動仲裁部門提起勞動爭議仲裁，要求撤銷企業解除勞動合同的決定。

　　閻律師幫助這位HR分析：這其實是我們對“試用期滿”的理解有誤區。試用期滿是一個時間上的概念，只要到約定的時間，即為期滿，并不能因為企業沒有轉正或批準而將試用期延長。試用期滿，員工即自動轉正。

　　而在這件案子里，王某在4月10日即已轉正，企業再以試用期不符合錄用條件解除劉某的勞動合同是不恰當的。在此時，企業要解除王某的勞動合同，應該以“不能勝任工作”為條件，按照《勞動法》第二十六條第(二)項規定執行，即對王某進行培訓或調整工作崗位，如果王某經過培訓或調整以后，仍不能勝任工作，企業才可以提前30天通知王某解除勞動合同，并按規定支付王某的經濟補償金。

　　試用期期限嚴格限定

　　針對實踐中有些單位與勞動合同對于試用期工資隨意進行約定的現象，閻律師特意的給予了提醒，《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》對此也做了特別限制，試用期內工資不得低于一定的標準。

　　根據《勞動合同法》第二十條及《勞動合同法實施條例》第十五條之規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。關于試用期工資的標準，實質上是做了兩大限定：一是選擇性限定，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，滿足二者之一便可以；二是強制性限制，即不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　閻律師表示，將會在接下來的課程中，詳細講解試用期的變更、延長和試用期的保密、競業限制等問題，受到了參會HR們的一致歡迎，并表示會期期不落的參加沙龍活動，以求能學到更多勞動法方面的實戰經驗。