作者：姚紹龍

　　在中國的企業中，管理的混亂不是沒有制度，而是制度流程一大堆，卻怎么也無法執行；主管們的痛苦也不是員工管不住，而是老板沒法管；更不是制度不合理，而是總是被老板去破壞，盡管這些制度當初都是老板制訂或者簽發的。站在這個角度老說，破壞制度、不守流程的一定是老板，這種老板們自打嘴巴、搬石頭砸自己腳的行為尤為突出，這也算是中國式管理的一種最明顯的標志吧。

　　那天，一家常年顧問企業的老板告訴我說，他最近招了幾個總監過來，讓我有空時幫忙去看看。在見過這幾個總監之后，我就問了人事經理幾個問題，一是這些人都上任沒？有沒有正式公布人事令？二是這些新招來的生產、品質和技術“總監們”與現在的這幾個部門的經理是怎樣分工的？人事經理的回答是：這些人都是老板親自招來的，現在已經上崗半個多月了，沒有正式任命，但他們都知道自己是來做是總監的，老板已經給這幾個部門經理都打過招呼了，但還沒有進行具體明確分工。

　　我暈，原來，只要他們知道自己是來做總監就行了。后來，我再召集了這幾個部門經理開了個會。發現大家跟平常相比都有點異常，討論問題時不象以前那樣積極，說話遮遮掩掩、吞吞吐吐。在再三追問下，才弄清了原委。原來，都是招聘試用這幾個總監惹的禍。

　　在此，我們先不去質疑這些總監們的能力素質怎樣，能否融入這個團隊。首先，老板不按人事作業流程，不去先明確分工和責任，就會人為地制造了部門內的矛盾，也會引發各種各樣的猜測，這種內耗必將削弱了整體的戰斗力。其次，這種放羊式的用人方法，也會讓新來的人無所適從，無異于將人放到部門任其自生自滅。再次，這也是一種不明不白的用工行為，還會引發內部恐慌，擾亂正常的工作秩序，從而降低整個團隊的效率。更為嚴重的是：因為招聘的人都是總監職位，就避開所有人事流程，就是對流程的一種破壞。更會使這些人自命不凡，產生特殊感，可能還會因此看不起工廠團隊而成為眾矢之的，從而也就無法在團隊中得到應有的幫助，甚至因此而造成團隊的災難。

　　以前，我剛進入一家外企工作時，對企業十分地恭敬。老板開會遲到時，自己先掏200現金放在桌面上，而制度規定只罰100元；老板只要在工廠，每天都帶頭穿廠服，所以，不穿廠服的現象就很少發生；老板外出用車時，也是走規定的流程進行申請，所以，從來就沒發生過違規現象。公司其他制度流程的執行率幾乎100%。5000多人的企業一切都井井有條，效率也非常地高，幾年不到，企業就重新購地200畝建立新工廠，企業發展速度之快令人咋舌！當時我就想，怪不到人家企業做得那么大啊。但這些對于私營企業來說，幾乎就是一種奢侈。在后來的咨詢培訓過程中，也接觸過大量的國內企業和老板，但至今沒發現有一人能做得到。

　　制度流程面前人人平等，這件事正確的做法是：人事部先設計好崗位責任，讓其先明確工作要求，然后按正當程序辦理入職，再放在一個普通的工作崗位上讓其接受訓練，從全方位進行試用觀察。以免今后下不了臺而自打嘴巴。經過試用評估后，再決定在哪個崗位上負責。能夠勝任的還要按正當人事流程發布人事令，激發其工作責任感，樹立其管理權威。

　　老板是公司最大的管理資源，當然也是最大的破壞者，內部管理之成敗都系于老板一人。假如我們都能以身作則的話，任何制度任何流程都會執行徹底，否則，就一定是企業的災難！