(生意場訊)作者：姚日來

　　有一次，到一位親戚經營的石材企業。經過幾年的經營，親戚企業已經小有規模，效益還不錯，至少在當地的石材小企業中，還算是佼佼者。當我到其一鋪面，看見一道卷簾門關著。親戚平時很難在自己辦公室，基本都在石材施工現場指揮。于是，我就問親戚的愛人：“怎么把門關著”。這位親戚的愛人是這樣回答：“門壞了，等我老公有時間的時候修修！”我質問道：“難道不可以喊專門修門的人修嗎？”

　　過了幾天，受親戚之約談擴大規模之事，主要是想聽聽我的意見。當我到其企業，還是看到了那一幕，鋪面的門還是關著。我開玩笑地問：“門很難修嗎？”親戚愛人一聽我再次問及此事，趕緊解釋道：“我老公說，這門不難修，等兩天有時間可自己修。”

　　對此，我就對親戚說：“現在不是想擴大規模的事情，而是怎樣規范管理，提高管理效率的問題。關鍵的問題是你！目前企業發展的瓶頸就是你！你太能干了，以至于什么都包攬包干。比如，連修門的這樣事情都要自己干，那你還有什么時間考慮其他的事情？你現在忙里忙外，事無巨細，我真懷疑你還能堅持多長時間。現在的問題是改善管理，改善自己。如果有一天，你可以經常有時間聽我的課，就可以擴大規模了。”為此，我們展開討論如何管理自己的問題。

　　對親戚的經歷，我在一次幾位中層管理人員同事交流過程中提及。有一位同事說：“你不是在將我‘車’吧！”我說：“我的確沒有將你的車，我只想談我的觀點，如果主管忙得不亦樂乎，首先反思的是自己！”當然，這位同事有很多客觀原因制約著做好科室管理工作，但至少也有一部分自己的原因：自己太能干了。

　　太能干不是一件壞事，關鍵是如何把自己能干轉化為團隊能干，從而提高組織效率。但遺憾的是，每個人成長過程，都有一種慣性，那就是慢慢形成這樣一種思維習慣：“我就是這樣成功的！”其實，人在不同的發展階段，都需要一定的銳變。當自己是員工的時候，更多的具體工作；當自己是管理人員的時候，如何還沉溺于具體工作，說明是有問題的。但這并不是說不要做具體工作了，而是要改變方式。以我的親戚為例，當企業在創業初期，為了能夠降低成本，節約開支，往往能省就省，自己能干就干；當企業進入一定規模的時候，需要考慮的是如何選人、用人的問題，而不是自己能做多少具體事情，比如，那些石材加工數據抄寫，完全可以聘任人員來干；卷簾門的故障，完全可以花錢請人來修理。如果自身做事方式無法發生銳變，那么，小作坊還是小作坊，永遠成不了大企業。同樣，大企業的老板不是做事，而是管人。一個大企業的管理人員是帶隊伍，而不是做具體事情！

　　那么，當自己陷入很忙的時候，作為主管應該考慮的問題是：自己缺什么？

　　是否缺能干的干將？選對人永遠比做對事來得重要！

　　是否心知肚明該由誰做“輕重緩急”的事情？讓合適的人做合適的事效率更高！至少可以避免出現重大失誤！

　　是否有指導下屬的技巧和能力？培養下屬是自己脫離“忙”的基本途徑！

　　是否有激勵下屬工作熱情！下屬的積極性直接關系到組織效率和工作氣氛！

　　是否有時間學習和提高自身的技能？自己的工作效率就是你所在組織效率的天花板！

　　當我們反思自己缺什么的時候，才知道缺的就是最基本的人力資源管理技巧和方法！簡單歸納八個字：“選人”、“用人”、“育人”、“勵人”。