領導力可以影響領導者工作的業績，有效領導力是提升領導者工作業績的積極因素。通常一個樂觀主義

的領導者會很享受在困難中前進的快感，這種樂觀主義傾向到后來可能會發展成一種極端，以至于領導者在

領導過程中刻意忽視現實因素。同樣的，個人特質也會有這種風險，如果一個領導者不知道如何進行自我克

制，那么所擁有的智慧和魅力可能會導致以自我為中心。如果這種自負心理使得領導者的同事和下屬覺得他

們面對的不是一個合作伙伴，而是一個競爭對手，那么這位領導者的自信和才能就成了一種累贅。因此，領

導力是一把雙刃劍，需要不斷地進行調整和改善。

　　當一個領導者的樂觀主義傾向最終導致他刻意地忽視現狀，那么結果就是企業在經營大道上蹣跚而行卻

孤立無援。通常情況下，讓這樣的企業賴以為繼的只能是它大批量的生產能力。在商業運作中，這種對現狀

的刻意忽視無異于在康莊大道上開著二手拖拉機，卻把寶馬車束之高閣。

　　成功人士們總是習慣于沿著自己過往的成功經驗和做法一條道走到底，而不顧整個大市場正高喊著讓他

們改變策略。這種事情一旦發生，企業內部的人們就會感到焦頭爛額，職員不再信任高層領導，于是得過且

過的現象就此發生。領導者這種不顧現狀的行事方式是在即將沉沒的泰坦尼克號上甲板上重排椅子。同樣沒

有自知之明就是忽視了別人是如何看待自己的，這個道理有點老生常談了。作為一個領導者，至關重要的一

件事就是要定期衡量一下自己的行為是如何影響他人的。

　　調整和改善領導力，領導者必須自省。領導者可以在自己的內心進駐一個“自我觀察”的小人。這樣，

每當一個領導者想要表達自己意見的時候，就算表達的欲望相當強烈，也請暫緩一下，深呼吸，然后捫心自

問，那些話只是個人的想法，還是因為不得不說而別人又不愿意說？

　　同時，領導者要留意的是自己的競爭意識，或者說是要證明自己比別人更強的欲望。很多領導者都是憑

借著讓自己成為組織中最優秀的人才走到今天的位置上。但是當他們處在高級領導層時，他們就必須學會容

忍其他人的智慧。對高層領導者來說，這樣做需要完成一個巨大的轉變，包括不要一心只想著成為最棒、最

聰明、最偉大的人。領導者現在的工作應該是發掘組織中其他人員最優秀最耀眼的潛質。不幸的是，很多領

導者都沒有越過這道坎。而定頑固地以領導者的身份介入，以期給這個團隊帶來‘額外價值’。尤其是那些

抱怨無人可以授權而過度勞累的領導者們。

　　改善領導力可以從直面自己的行為和它們對別人的影響開始。如果希望改善同下屬的關系，則可以詢問

他們如下三個經典問題：一是作為一個領導者，我要怎么做才能更好地幫到你？二是我不應該做哪些事？三

是你認為我還需要知道哪些事？

　　同時，讓周圍多一些不畏懼挑戰的人。讓別人知道領導者愿意和別人做有益的爭論，鼓勵別人在他們覺

得領導者所說的話不合情理的時候，勇敢地指出來。最后，還可以考慮請一個教練來檢查領導者的行為，讓

領導者誠實地面對自我。當領導者自欺欺人的時候，就需要這樣一個人來對你當頭棒喝。

　　大多數領導者在一開始的時候都有著良好的行為習慣，否則他們無法取得成功。然而，隨著工作壓力不

斷增大，成功人士們往往會過度運用自己身上那些曾經有助于自己成功的特質，結果反而會使這些特質轉變

成了對自己不利的消極因素。為此，領導者要花點時間，退后一步來客觀評價自己的優劣勢。通過采用新的

領導行為，或者發掘以往領導行為中積極有效的一面，領導者就可以幫助組織中的每個人來贏得更大的成功

。這樣一來，得到員工的信任和協作就是一件意料之中的事了。
　　上大學的時候，學校規定從學期開始到結束前一個月，每個班級都必須組織同學在清晨六點半出早操，其實出早操也就是大家到操場上跑上兩圈，然而也就是這簡單的早操，大家都不是十分情愿，更有部分同學堅持不下來。于是，為了控制好早操出勤率，每個班都由班長打考勤，每周一和周五都是集中站好隊列點名。記得大學二年級的一個周五早晨，照例點完名后，我以一種高興的口氣宣布：下周還有一周就結束了(意思是說：再出一個星期的早操，這個學期就不用再出操了)。同學們聽了后一片噓聲：哎呀，還有一個星期啊！到了周一，點完名后，我再次宣布：這是最后一個星期了。同學們“哇”的一片歡呼。這件事一直深深地印在我的腦海里，當時的情景至今還歷歷在目。

　　工作以后，由于對工作的投入和不懈努力，不到兩年就得到領導的信任和重用，擔任了一定的領導職務，接觸到更多的管理工作，在日常安排工作任務的時候，由于表達得體而得到擁護或由于表達不當而引起不滿是常有的事。每每遇到這樣的情形，我都會憶起大學出早操的事。在接觸到更深的管理理論的時候，特別是接觸到管理心理學后，頓時感到眼前一亮：其實，這是一種基于心理暗示的領導技巧。由此，我想到這樣一個命題：領導者如何使用權威。

　　(二)

　　權威，基本上有這樣四種含義：第一、權力，威勢；第二、使人信從的力量和威望；第三、統治，威懾；第四、在某種范圍里最有地位的人或事物。

　　之所以要談領導者權威，是因為領導者是通過領導權力的行使而獲得權威，領導者權威屬于權威的第一種含義，它與通常說的“學術權威”、“醫學權威”“某某泰斗”之類的屬于第四種含義的權威是完全不同的內涵。我們知道，領導權威與領導者權力是分不開的，沒有權力就沒有威勢，有了權力就有了威勢。因此，我們談領導者如何使用權威，其實是談領導者如何使用權力的問題，通過權力的正確行使達到獲得使人信從的力量和威望這樣一個目的，如若不是為了這樣一個目的，談領導者權威就沒什么意義。

　　(三)

　　我們再來看看社會學的論述：權威行動的作出，即權威的運用，是權力的主要形式之一。通過權威的運用，眾多個別行動者的行動被置于或保持在有秩序的狀態中，或者被協調起來在合作中達到某一特定目標或某些普遍目標。達到行動的秩序或協調性的主要機制是：(1)交換；(2)共同利益；(3)團結一致——它來自相互間的感情、原始社區、信仰社區、市民社區；(4)權力——權力的影響、權威、強迫性控制。

　　從社會學關于權威運用的目的和達到目的的方式的論述，我們可以作出這樣的理解：領導者如何使用權威，一方面是通過權力的影響和強迫性控制，另方面也可以通過交換、共同利益、團結一致等方式來使用權威。

　　(四)

　　上述第二部分與第三部分其實談的都是一個問題：通過什么樣的方式來達到一個什么樣的目的，即領導者如何使用權威這個命題的不同角度的理論意義上的解釋。那么，現實意義上，到底如何做呢？我認為領導者行使權威有以下幾個方面值得考慮：

　　第一，權力的正確運用。通過命令來安排或聯合下屬的行動。這些命令之所以有效，是因為下屬認為這些命令是合法的、正確的。這就要求，領導者作出工作安排和部署之前，必須充分考慮命令是否必要、安排部署的工作是否合理、命令下達采取什么樣的方式最恰當，等等。

　　第二，領導者人格魅力的影響。領導者的人格魅力，體現在他的學識、知識，體現在處理問題、解決問題的能力，他的公正、無私、任人唯賢，、率先垂范，他的活力、創造力、想象力和實踐力，他對人才的使用、培養、脫穎而出機制，他的管理能力、資源的整合能力和配置能力，還包括他的自我反省能力、改正錯誤的能力、修正自身行為的能力，他的決策能力、決斷力，等等。

　　第三，領導藝術技巧的運用。包括與下屬相處，必須堅持人人平等、分工不同的處世態度；發號施令不能高高在上，非緊急情況都要以平等協商的口吻進行；話語表達得體，充分考慮下屬的心理感受；時常關心下屬的個人成長、家庭等情況特別是困難情況；業余時間多與下屬進行一些非正式溝通；等等。但是任何技巧的運用，都必須是發自內心而不是為了技巧而技巧。

　　第四，互換角度，設身處地。在行使權威的過程中，領導者往往會因為忽略下屬的心理體會和內心感受，導致對下屬的心理傷害，或者下屬對自己的不滿，從而導致工作目標的實現大打折扣。因此，領導者在使用權威的過程中，經常進行換位思考，設身處地為下屬著想，這樣既有利于工作的順利開展，又能夠獲得下屬的支持和信任。

　　最后，領導權威的行使，還必須注重團隊建設，強調團隊整體和下屬個體的結合，不論是成長和發展、利益分配還是工作分配，通過建立一致的目標引領下屬團結在一起，實現組織的工作目標，這也是權威使用的目的。

　　當然，“領導者如何使用權威”這是一個涵蓋面大、意義深遠的命題，沒有誰能窮究其中的奧妙，更何況一個學識能力有限的人在只言片語的談論？只不過是自己學習的膚淺體會罷了。