網友：有個問題問潘總，您的員工快樂不快樂？您怎么知道他們快樂不快樂？

　　網友：我知道央視是一個壓力非常大的地方，你們做個雇主調查的人快樂不快樂？

　　潘剛：我能夠了解我們的員工快樂不快樂。一個企業在發展過程中，我們自己員工的流動性非常小，只要加入到伊利的員工，大家都非常熱愛這個企業，積極踴躍參與到企業的管理當中，比如說我們今年一季度，我們員工提了1500條對公司的有價值的建議，我們就采納了不少，有很多是工作之余提出來的。他們很快樂，還要對企業的發展盡心盡力，想一些辦法，出一些點子。

　　還有一些新員工要加入企業，在加入之前，我們要跟他談，企業的福利、待遇，這些員工進入到企業之后，我們要跟他們溝通和了解，我們專門有一個人力資源部門做的事情，要針對員工的福利、待遇，員工的成就和培訓，要進行整體的規劃。

　　現在除了我們國家勞動法規定的一些保險等等這些之外，我們有很多額外的一些福利，都是企業沒有硬性規定的，比如說我們會給生日禮金，每一個員工都會在生日那天接到生日禮金，還有一個少數民族的節日，我們會放假，還有婚喪嫁娶都有禮金等等，真正讓員工把企業當成一個家，回家以后跟父母家人在一起很快樂，在企業他感覺到我們一樣像對一個家庭成員一樣的關心。所以員工也很快樂。

　　我們人力資源部門每年都會有規劃，硬指標，每年都要規劃出至少兩到三項新的福利，讓員工感受到企業的關心。我們給員工訂各種服裝，春天有春裝，夏天有夏裝，冬天有冬裝，包括員工定期去旅游，這些都是企業沒有硬性規定的，我們都做，企業做好了，才有信心讓員工快樂，更多是我們積極努力在做，而不是去觀察，當然我們也有這個渠道去反饋，專門的部門去了解，我們真正是站在員工的角度努力想和做。

　　而且從我們的業績上也能看到快樂，所以我們這么一個年輕的團隊，在乳業的資歷也是很年輕的，今年創造了多少個第一，利潤第一，納稅第一等等。我們在整個乳品行業中對社會公益活動的投入是最多的。

　　企業要能體現員工的快樂，不快樂創造不了業績來，不快樂就不能敬業，會經常出事，對乳業來說，今年一年大事不斷，經常有企業出事，到目前伊利沒有出現過任何質量上的問題，這都說明員工很快樂，很敬業，能夠把這件事情做好。

　　主持人：潘總剛才說到了很多，我就記住了那些禮金，說了這么多禮金，我都想加盟了。

　　潘剛：我們有30多項非國家規定的福利，還有12歲英才險，我都記不住這些，前兩天開會的時候，說上這個險，我說我們家孩子還沒有上，我問了一下秘書，秘書都上了。

　　主持人：我們問一下兩位央視的，你們是做雇主調查的，你們快樂不快樂？

　　詹未：我先解釋一下，我們不是雇主，我們是雇員，我們的雇主是央視。我們《絕對挑戰》是20多人的團隊，我的感覺是大家都挺快樂的，我們的快樂來自于兩個方面，第一個我們這個節目叫《絕對挑戰》，首先完成挑戰就是把比較新的電視平臺，把過去比較嚴肅的招聘搬上熒幕，從開播到現在，我們一直跟不同的企業打交道，不同的職位打交道，我們接觸了各種各樣的人事經理、企業老板，在這個方面也有很多電視創作方面的。這是一個快樂。

　　另外一個快樂就是學習，這個節目讓我們學習了很多，既學習了管理，也學習了很多經驗，像企業的管理包括企業文化，記者在這個過程中間，真是不教學費學了非常多的好東西，這個其實也是很快樂的。

　　劉戈：其實在這個方面，我順便補充一下，我看我們在新浪的專題有很多網友的留言，對雇主調查的比如說像IBM怎么樣，其實我覺得不同行業，和企業不同的發展階段，我們不能完全用薪酬做為硬的工作條件，衡量是不是好雇主唯一的條件，所以可能有些網友對我們的規則不是特別的清晰，我們最后就找到一個相對大家都能接受的，比如說像新浪，員工就是在辦公室工作，是一個新興的行業，這么一個企業，從工作條件上，和有車間和一線生產是完全不同的條件，但是我們在這個地方感受的是什么呢？

　　比如說掙一萬塊錢的人，在那個地方，可能覺得你不快樂，但是掙一千塊錢的人他在這個地方，感受到了相對他自己對自己的期許，比如說像伊利，我知道有很多來自農村的女孩子，她們在生產線上，對比的是她的姐妹們，她的同村子里的女孩子們，她進到了別的工廠，會受到一些什么待遇，和進到這家工廠受到的是什么待遇，這樣的比較的話，這是她對自己一個真實的快樂程度的，一個不會去跟一個企業的高管，或者是跟某個公司個人去比。有了這樣的比較，我們這種調查的話，這種通過內部調查是可以感知的，我們不是說是完全是以硬指標，以薪酬多少和辦公的硬件是什么樣的來衡量的。

　　網友：我們知道有很多員工因為有時候可能短時間不快樂，想走了，可是出去以后感覺更加不快樂了，很多人離開伊利就是這樣。請問潘總，原來離開伊利的員工，現在想回來，你還要不要他？

　　潘剛：員工離開企業，可能有員工自身的問題，也可能是企業工作做得不到位的關系。但是我們是歡迎員工能夠再回到企業，當他有了這個經歷之后，出去到了另外一個企業之后，就會翻過后來跟伊利比。

　　員工以前在伊利沒有這樣的感覺，但是到了另外一個企業，感受到了伊利真的對員工關心，真的是做的比其他的企業都要好，這樣再要回到企業的時候，這種對企業的敬業，包括對企業的忠誠度會大大的提升，只要能夠認同伊利的文化，能夠跟伊利融合，我們都會歡迎。事實上有很多員工，走了之后到其他企業，最后又回來了，有很多人，我們都安排了一個合理的位置。

　　主持人：潘總，走了以后回來的員工，你會給他們加工資嗎？

　　潘剛：這個是不會的，我還會給他降職位，對大家來說，以前跟他一樣的員工，還在辛苦的奮斗。我們歡迎他回來，肯定比以前的職位有降低，通過他新的努力，我們還是會一視同仁，新的機會幫助他成長。

　　網友：請兩位央視的嘉賓談談，你們是否贊同走過的員工再回來，潘總這種接納的態度兩位是否贊同？

　　詹未：這個肯定贊同。

　　劉戈：這個有的企業不一樣，有的企業容納、容忍，有的企業不容納，我聽到過，我跟企業家聊，因為當時不認同我，才走的，現在你再想回來，我不會給你這個機會的，不同的企業會有不同的理解，這就和各自企業的文化有關系。

　　網友：如果我的權利受到侵害，我怎么去爭取自己的權利呢？

　　主持人：潘總你給他有什么好的建議嗎？

　　潘剛：就是說在我們企業有非常好的氛圍，而且有很多溝通渠道，一個如果說他受了什么委屈，可以直接跟上級來講，我們在企業內有一個原則，你不能越級去匯報，一個下級越過直接領導，找更高層去匯報，這樣就打亂了。

　　如果一個員工遇到困難，上級領導解決不了，可以向更高層申訴，我們有員工信箱，員工可以反映各種問題，我們都會及時去解決。

　　主持人：你說的是做老板的時候，您做員工的時候有什么很不滿的事情？

　　潘剛：這就是一個企業的文化，我們就是這樣走過來的。在我們企業，包括過去，我在這個工作過程中，自身能夠解決的問題，我積極解決，有一些解決不了的，或者在一些個別問題上，和我的上級意見有所沖突，我會主動溝通，溝通達不成共識的話，確實覺得這個企業很關鍵的問題，我也會越級跟上級領導來溝通。

　　主持人：我們想請央視兩位嘉賓談談，員工受到侵害的時候，你們有什么好的意見能夠解決？

　　詹未：這個肯定要依照國家一些勞動法規制度來解決，現在一些制度都加強了，我相信會有非常多的專業，或者是權威部門，專門的主管部門來解決這樣的問題。

　　網友：伊利給員工提供怎樣的成長空間？

　　主持人：這個網民非常勇敢。

　　網友：如果我認為，我通過鍛煉，有能力成為一個非常出色的CEO，在伊利有這個機會嗎？

　　主持人：實際上就是要坐您的位子了。

　　潘剛：伊利都是一步一步成長起來，我92年也是在伊利一步一步成長起來的。如果這個網友各方面的掌控能力等等各方面的能力都比我強的，我肯定要讓位了。

　　主持人：在你們的節目組，有沒有給你們的雇員提供這樣的上升的機會？

　　詹未：我們好像還不是企業的架構，電視臺的架構是分不同的專業，比如說有的做編導，有的攝像，有的做主持人，有的做策劃，是不一樣的，當然也有全才，他曾經干這個比較合適，他發展到另外一個也不錯，很難像一個企業一步一步向上，在這個上面有非常大的空間，當然也不排除這樣，現在很多做制片人，臺里面的領導也都是從編導做起。

　　網友：企業的競爭最深刻的表現就是人才競爭，伊利是一個高度負責任和充滿希望的企業，潘總您作為一個有遠大抱負的戰略者，今后將怎么發展和調整伊利的用人觀？

　　潘剛：伊利是不斷完善和成長的企業，人才使用上也是這樣的理念，我們要不斷的學習其他企業在人員管理上好的經驗，同時我們自身結合企業的實際情況來進行調整和創新，在人才方面，我們會給他提供一個很好的空間，能夠讓他在伊利有所成就和發展。

　　我們針對幾類人，總結了一些觀念：一個就是能者就給上的機會，這一點在伊利體現的非常充分的，你只要有本事，無論你的歲數，無論你的年齡、資歷，只要有本事，有能力，能給企業創造利潤，我們就會給他提升的空間，這跟伊利的導向也有關系。