網友:有個問題問潘總,您的員工快樂不快樂?您怎么知道他們快樂不快樂?
網友:我知道央視是一個壓力非常大的地方,你們做個雇主調查的人快樂不快樂?
潘剛:我能夠了解我們的員工快樂不快樂。一個企業在發展過程中,我們自己員工的流動性非常小,只要加入到伊利的員工,大家都非常熱愛這個企業,積極踴躍參與到企業的管理當中,比如說我們今年一季度,我們員工提了1500條對公司的有價值的建議,我們就采納了不少,有很多是工作之余提出來的。他們很快樂,還要對企業的發展盡心盡力,想一些辦法,出一些點子。
還有一些新員工要加入企業,在加入之前,我們要跟他談,企業的福利、待遇,這些員工進入到企業之后,我們要跟他們溝通和了解,我們專門有一個人力資源部門做的事情,要針對員工的福利、待遇,員工的成就和培訓,要進行整體的規劃。
現在除了我們國家勞動法規定的一些保險等等這些之外,我們有很多額外的一些福利,都是企業沒有硬性規定的,比如說我們會給生日禮金,每一個員工都會在生日那天接到生日禮金,還有一個少數民族的節日,我們會放假,還有婚喪嫁娶都有禮金等等,真正讓員工把企業當成一個家,回家以后跟父母家人在一起很快樂,在企業他感覺到我們一樣像對一個家庭成員一樣的關心。所以員工也很快樂。
我們人力資源部門每年都會有規劃,硬指標,每年都要規劃出至少兩到三項新的福利,讓員工感受到企業的關心。我們給員工訂各種服裝,春天有春裝,夏天有夏裝,冬天有冬裝,包括員工定期去旅游,這些都是企業沒有硬性規定的,我們都做,企業做好了,才有信心讓員工快樂,更多是我們積極努力在做,而不是去觀察,當然我們也有這個渠道去反饋,專門的部門去了解,我們真正是站在員工的角度努力想和做。
而且從我們的業績上也能看到快樂,所以我們這么一個年輕的團隊,在乳業的資歷也是很年輕的,今年創造了多少個第一,利潤第一,納稅第一等等。我們在整個乳品行業中對社會公益活動的投入是最多的。
企業要能體現員工的快樂,不快樂創造不了業績來,不快樂就不能敬業,會經常出事,對乳業來說,今年一年大事不斷,經常有企業出事,到目前伊利沒有出現過任何質量上的問題,這都說明員工很快樂,很敬業,能夠把這件事情做好。
主持人:潘總剛才說到了很多,我就記住了那些禮金,說了這么多禮金,我都想加盟了。
潘剛:我們有30多項非國家規定的福利,還有12歲英才險,我都記不住這些,前兩天開會的時候,說上這個險,我說我們家孩子還沒有上,我問了一下秘書,秘書都上了。
主持人:我們問一下兩位央視的,你們是做雇主調查的,你們快樂不快樂?
詹未:我先解釋一下,我們不是雇主,我們是雇員,我們的雇主是央視。我們《絕對挑戰》是20多人的團隊,我的感覺是大家都挺快樂的,我們的快樂來自于兩個方面,第一個我們這個節目叫《絕對挑戰》,首先完成挑戰就是把比較新的電視平臺,把過去比較嚴肅的招聘搬上熒幕,從開播到現在,我們一直跟不同的企業打交道,不同的職位打交道,我們接觸了各種各樣的人事經理、企業老板,在這個方面也有很多電視創作方面的。這是一個快樂。
另外一個快樂就是學習,這個節目讓我們學習了很多,既學習了管理,也學習了很多經驗,像企業的管理包括企業文化,記者在這個過程中間,真是不教學費學了非常多的好東西,這個其實也是很快樂的。
劉戈:其實在這個方面,我順便補充一下,我看我們在新浪的專題有很多網友的留言,對雇主調查的比如說像IBM怎么樣,其實我覺得不同行業,和企業不同的發展階段,我們不能完全用薪酬做為硬的工作條件,衡量是不是好雇主唯一的條件,所以可能有些網友對我們的規則不是特別的清晰,我們最后就找到一個相對大家都能接受的,比如說像新浪,員工就是在辦公室工作,是一個新興的行業,這么一個企業,從工作條件上,和有車間和一線生產是完全不同的條件,但是我們在這個地方感受的是什么呢?
比如說掙一萬塊錢的人,在那個地方,可能覺得你不快樂,但是掙一千塊錢的人他在這個地方,感受到了相對他自己對自己的期許,比如說像伊利,我知道有很多來自農村的女孩子,她們在生產線上,對比的是她的姐妹們,她的同村子里的女孩子們,她進到了別的工廠,會受到一些什么待遇,和進到這家工廠受到的是什么待遇,這樣的比較的話,這是她對自己一個真實的快樂程度的,一個不會去跟一個企業的高管,或者是跟某個公司個人去比。有了這樣的比較,我們這種調查的話,這種通過內部調查是可以感知的,我們不是說是完全是以硬指標,以薪酬多少和辦公的硬件是什么樣的來衡量的。
網友:我們知道有很多員工因為有時候可能短時間不快樂,想走了,可是出去以后感覺更加不快樂了,很多人離開伊利就是這樣。請問潘總,原來離開伊利的員工,現在想回來,你還要不要他?
潘剛:員工離開企業,可能有員工自身的問題,也可能是企業工作做得不到位的關系。但是我們是歡迎員工能夠再回到企業,當他有了這個經歷之后,出去到了另外一個企業之后,就會翻過后來跟伊利比。
員工以前在伊利沒有這樣的感覺,但是到了另外一個企業,感受到了伊利真的對員工關心,真的是做的比其他的企業都要好,這樣再要回到企業的時候,這種對企業的敬業,包括對企業的忠誠度會大大的提升,只要能夠認同伊利的文化,能夠跟伊利融合,我們都會歡迎。事實上有很多員工,走了之后到其他企業,最后又回來了,有很多人,我們都安排了一個合理的位置。
主持人:潘總,走了以后回來的員工,你會給他們加工資嗎?
潘剛:這個是不會的,我還會給他降職位,對大家來說,以前跟他一樣的員工,還在辛苦的奮斗。我們歡迎他回來,肯定比以前的職位有降低,通過他新的努力,我們還是會一視同仁,新的機會幫助他成長。
網友:請兩位央視的嘉賓談談,你們是否贊同走過的員工再回來,潘總這種接納的態度兩位是否贊同?
詹未:這個肯定贊同。
劉戈:這個有的企業不一樣,有的企業容納、容忍,有的企業不容納,我聽到過,我跟企業家聊,因為當時不認同我,才走的,現在你再想回來,我不會給你這個機會的,不同的企業會有不同的理解,這就和各自企業的文化有關系。
網友:如果我的權利受到侵害,我怎么去爭取自己的權利呢?
主持人:潘總你給他有什么好的建議嗎?
潘剛:就是說在我們企業有非常好的氛圍,而且有很多溝通渠道,一個如果說他受了什么委屈,可以直接跟上級來講,我們在企業內有一個原則,你不能越級去匯報,一個下級越過直接領導,找更高層去匯報,這樣就打亂了。
如果一個員工遇到困難,上級領導解決不了,可以向更高層申訴,我們有員工信箱,員工可以反映各種問題,我們都會及時去解決。
主持人:你說的是做老板的時候,您做員工的時候有什么很不滿的事情?
潘剛:這就是一個企業的文化,我們就是這樣走過來的。在我們企業,包括過去,我在這個工作過程中,自身能夠解決的問題,我積極解決,有一些解決不了的,或者在一些個別問題上,和我的上級意見有所沖突,我會主動溝通,溝通達不成共識的話,確實覺得這個企業很關鍵的問題,我也會越級跟上級領導來溝通。
主持人:我們想請央視兩位嘉賓談談,員工受到侵害的時候,你們有什么好的意見能夠解決?
詹未:這個肯定要依照國家一些勞動法規制度來解決,現在一些制度都加強了,我相信會有非常多的專業,或者是權威部門,專門的主管部門來解決這樣的問題。
網友:伊利給員工提供怎樣的成長空間?
主持人:這個網民非常勇敢。
網友:如果我認為,我通過鍛煉,有能力成為一個非常出色的CEO,在伊利有這個機會嗎?
主持人:實際上就是要坐您的位子了。
潘剛:伊利都是一步一步成長起來,我92年也是在伊利一步一步成長起來的。如果這個網友各方面的掌控能力等等各方面的能力都比我強的,我肯定要讓位了。
主持人:在你們的節目組,有沒有給你們的雇員提供這樣的上升的機會?
詹未:我們好像還不是企業的架構,電視臺的架構是分不同的專業,比如說有的做編導,有的攝像,有的做主持人,有的做策劃,是不一樣的,當然也有全才,他曾經干這個比較合適,他發展到另外一個也不錯,很難像一個企業一步一步向上,在這個上面有非常大的空間,當然也不排除這樣,現在很多做制片人,臺里面的領導也都是從編導做起。
網友:企業的競爭最深刻的表現就是人才競爭,伊利是一個高度負責任和充滿希望的企業,潘總您作為一個有遠大抱負的戰略者,今后將怎么發展和調整伊利的用人觀?
潘剛:伊利是不斷完善和成長的企業,人才使用上也是這樣的理念,我們要不斷的學習其他企業在人員管理上好的經驗,同時我們自身結合企業的實際情況來進行調整和創新,在人才方面,我們會給他提供一個很好的空間,能夠讓他在伊利有所成就和發展。
我們針對幾類人,總結了一些觀念:一個就是能者就給上的機會,這一點在伊利體現的非常充分的,你只要有本事,無論你的歲數,無論你的年齡、資歷,只要有本事,有能力,能給企業創造利潤,我們就會給他提升的空間,這跟伊利的導向也有關系。
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