總之，漲薪應(yīng)該有市場(chǎng)薪酬調(diào)查的依據(jù)，同時(shí)有明確的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略，這些策略與公司整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致，并在公司的各個(gè)層面達(dá)成共識(shí)。這是薪酬管理遵循的原則，也是更好地向員工解釋的基礎(chǔ)。

　　2、向員工講明公司的漲薪理念

　　企業(yè)為員工加薪，但是卻沒(méi)有增加員工的滿(mǎn)意度這種現(xiàn)象并不罕見(jiàn)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的一個(gè)重要原因就是薪酬理念的宣傳不到位。一個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰(zhàn)略，乃至公司整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進(jìn)行不斷地的宣講，使大家形成共識(shí)，隨后的各種政策和制度才會(huì)易于為大家所接受。

　　就漲薪來(lái)講，應(yīng)該向員工講清楚我們?yōu)槭裁催x擇這樣的薪酬調(diào)整幅度，公司的決策是基于什么樣的市場(chǎng)數(shù)據(jù)和公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況與戰(zhàn)略，進(jìn)而講清楚不同職位、不同業(yè)績(jī)?cè)跐q薪過(guò)程中的影響等等，打消員工心中的顧慮和猜測(cè)。在這個(gè)過(guò)程中往往是原則和程序公平，薪酬數(shù)額保密。

　　企業(yè)面臨困境，薪酬將如何？

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好，或者資金充足，漲薪來(lái)說(shuō)不是什么太大的難題，只要操作適當(dāng)就行了。但當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益不太理想時(shí)，還要進(jìn)行漲薪時(shí)，則會(huì)讓企業(yè)的管理者犯難。

　　第一，企業(yè)不得不應(yīng)對(duì)漲薪的問(wèn)題。人力成本與其他任何一項(xiàng)成本比較起來(lái)，其投入產(chǎn)出的彈性是最大的。比爾·蓋茨說(shuō)過(guò)，如果讓他帶走現(xiàn)在微軟公司的一百個(gè)人，他能夠再造一個(gè)微軟。牛根生靠著原來(lái)在伊利工作過(guò)的一些同事，空手起家，開(kāi)創(chuàng)了蒙牛產(chǎn)業(yè)?，F(xiàn)在行業(yè)里已經(jīng)形成共識(shí)，人力成本應(yīng)該看作人力資本，對(duì)其適當(dāng)?shù)耐度肟赡軒?lái)非常豐厚的回報(bào)。因此即使企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，漲薪都是應(yīng)該的，當(dāng)然，要看怎么把握漲薪和企業(yè)經(jīng)營(yíng)之間的關(guān)系。

　　第二，漲薪要與企業(yè)的人才戰(zhàn)略相配合。

　　企業(yè)首先要能生存，這是全體員工的收入之本。企業(yè)要想生存，必須想辦法首先調(diào)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略性人才的積極性，比如企業(yè)的中高層的管理者、技術(shù)骨干人員或一線(xiàn)銷(xiāo)售人員。根據(jù)管理的二八原則，企業(yè)效益的80%是由20%的骨干人才創(chuàng)造的，公司的資源有限時(shí)，不得不把資源向?qū)居绊懽畲蟮娜瞬抨?duì)伍里傾斜。實(shí)際操作過(guò)程中必須處理好公平性的問(wèn)題，因?yàn)闆](méi)有進(jìn)入“戰(zhàn)略性人才隊(duì)伍”的人員可能會(huì)有失落感，如果處理不好，會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的不公平感，影響整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作效率。畢竟每一個(gè)崗位上的人員都有其不可替代的作用。

　　這里有兩項(xiàng)工作必須做好，一是結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略建立一套科學(xué)合理的崗位評(píng)估體系，利用這套崗位評(píng)估工具客觀(guān)公正的評(píng)估企業(yè)內(nèi)部各崗位的價(jià)值，崗位評(píng)估的諸因素與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致，保證對(duì)企業(yè)價(jià)值大的崗位評(píng)出較高的分?jǐn)?shù)。但必須在同一個(gè)尺度下進(jìn)行評(píng)估，使員工感到這樣做確實(shí)合理，公平，是為了整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展著想，而不是人為制造不公平。二是結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果確定不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，市場(chǎng)上重要的崗位，薪酬水平自然會(huì)高。公司進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)以市場(chǎng)為依據(jù)，盡量避免人為因素的影響，也會(huì)易于為大家接受。

　　第三，強(qiáng)化績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)體系。人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，必須以有效的激勵(lì)措施為前提。如果薪酬體系缺少激勵(lì)作用，不符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際，投入的人力成本就只會(huì)是成本，不會(huì)帶來(lái)應(yīng)有的回報(bào)，甚至?xí)鸬较麡O的作用。所以，如何用好績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)這根杠桿，讓投入的每一分錢(qián)發(fā)揮出最大的價(jià)值，這一點(diǎn)非常重要，尤其是在資源有限的情況下更是如此。

　　“漲薪時(shí)代”是企業(yè)不得不面對(duì)的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，漲薪的問(wèn)題不僅對(duì)于像李毅所在的企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)難題，對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)挑戰(zhàn)。當(dāng)企業(yè)都面臨挑戰(zhàn)的時(shí)候，只有那些不僅善于進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，而且善于進(jìn)行內(nèi)部管理，善于運(yùn)用有限的薪酬資源對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)的企業(yè)才更易立于不敗之地。