(生意場訊) 拿著高薪的民企高管，為何很少受公眾質疑？

　　國企的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度變革，更是思想深處的革命。

　　一段時間以來，國企高管薪酬受到公眾質疑，原因不僅僅是對國企高管高薪的不滿，更是對高管薪酬背后的形成機制的科學性、合理性、公平性、透明性不解。

　　公眾對國企高管薪酬質疑有三：一、部分壟斷性國企，其高管不是通過市場競爭獲得經濟效益；二、國企高管不是通過市場選拔獲得高管職務；三、國企高管不是通過合理考核獲得高額薪酬。

　　但是，同樣拿著高薪的民企高管，為什么卻很少受到質疑？

　　主要原因是，許多人認為，民企的薪酬水平與其高管所承擔的責任、風險，以及所做的貢獻相匹配，而傳統國企薪酬制度的設計思想，主要是以“行政級別”為標準，與高管創造的價值關聯度不大。

　　4個緯度

　　薪酬策略、價值體系、常規結構、激勵手段等4個緯度，是支撐整個薪酬體系的重要依據。無論是什么性質的企業，都必然按照這4個緯度構建薪酬體系。我們就從這4個緯度，來看國企與民企薪酬體系的差異——

　　薪酬策略。國企更多地注重內部公平，稀缺的崗位才會鏈接市場價格；而民企薪酬的確定則比較隨意，在招聘某個崗位時可能會完全打破內部公平性，更關注市場價格。

　　但是，既然國企注重內部公平，為什么其高管薪酬又受到質疑？

　　這是因為和民企一樣，同樣在市場經濟中，不同的國企高管之間因為創造的價值出現了差異，產生了一種靠近市場價格的薪酬水平，從而打破了內部公平，因此對于習慣于傳統機制的國企來說，高管薪酬的制定成為一個復雜問題，既不能一刀切，也不能無限制任其自由化。

　　價值體系。國企高管為什么能拿高薪？這需要研究國企薪酬存在的基本原理，這個原理的關鍵點就是職位工資、技能工資、市場工資水平、績效工資等4個價值觀的傾向。而傾向則產生于不同歷史階段。

　　現在的傾向在哪里？

　　職位工資原來是指級別工資，這種定義到現在依然沒有改變，按照擔任的行政職務區別開來，但企業最高管理層與普通管理層的差距已經從過去略大，到現在已經明顯拉大；而技能工資過去包括學歷、專業、素質和行為，這類工資即使有增長，但在整個薪酬價值體系中影響不大；市場工資水平雖然是當前的薪酬價值取向，但在國企并不受重視，招聘財務、金融、投資、技術、品牌、規劃等稀缺性職能準高管崗位時，才借鑒行業工資水平；而績效工資則是整個薪酬價值體系中被國企“放得最開”的價值取向，大部分國企套取了歐美高管激勵的做法，但是這種只拿來了形式而缺乏監督機制的單向度激勵，越來越不符合國情，原因在于國企的壟斷地位越來越突出，而企業的業績經常被質疑并非由CEO為代表的管理層所直接產生。

　　和國企相比，民企能靈活地與市場工資水平掛鉤，并同時提高技能工資地位，并淡化職位工資。另外，雖然民企重視績效工資，但是其高管要獲取這部分利益，必須承擔“三高”—高強度、高考核、高風險。

　　常規結構。企業的薪酬組合結構是，基本工資＋短期獎勵＋中長期獎勵。但是這三類薪酬元素之間的比例，卻一定程度上區別了職位，同時也是拉開薪酬水平的重要參數。

　　國企在引入市場化機制后，同時在給予高管激勵方面，引入了歐美的“中長期激勵”機制，主要反映在包括持股、期權上，而這兩者套用了西方只有高管才享有的權利賦予。一般情況下，國企高管在短期獎勵上，與中基層在其個人的基本工資對比中，保持著相對較小的比例，但在中長期獎勵上，則明顯增大比例，且有擴大趨勢。

　　我們通常會認為獎勵是與業績掛鉤，也就是說業績越高，獎勵越多，但是在國企這個問題更復雜：第一，國企的獎勵有級別之分；第二，業績并非一定是由高管所產生，但是業績歸屬則大多記入他們名下；三，董事會薪酬委員會制定的獎勵方法，有利于高管利益群體。因此，對國企高管中長期獎勵方式才是改革重點與核心。

　　在高管激勵方面，民企與之相比幾乎相似，但是本質上卻完全不同。因為民企高管需要承擔更大的風險，比如被解雇、被強調與業績緊密掛鉤。

　　激勵手段。國企高管薪酬之所以有爭議，很大一部分問題出在中長期獎勵的數額上，這一激勵手段包括了年薪制、企業利潤分享、持股數和期權等4個內容。4大激勵手段卻各有區別。

　　在國企高管薪酬激勵中，年薪制是一個普遍現象，但是年薪制分為基本部分和激勵部分，而激勵部分是與業績掛鉤，或者是延遲發放，但是公眾只認定已全部發放；企業利潤，對于國企高管來說則很難分享到，因為必須征求上級部門同意，通常很難通過；而持股數，過去由于MBO多涉嫌國有資產流失，在監管日益嚴峻下的國企管理層已經很難違規操作；期權現在則成為國企高管薪酬激勵中最重要的激勵手段，但是在上市與非上市企業中則有所區別，作為上市公司的高管可以行使期權，但必須公開透明，而非上市企業則以設置獎金池的辦法，通常叫做虛擬期權，企業在業績上升時候，同時加大獎金池，但對于高管的激勵方案由于不透明、不公開，一方面容易招致非議，一方面容易受上級部門和監管部門的核查。

　　民營企業的高管薪酬激勵方式與國企基本相同，但是在高管行使其中的期權時，卻被業績考核緊密捆綁。

　　薪酬體系的成因

　　薪酬體系實際是反映了企業人力資源的利用問題，國企與民企實際上是鏡子的兩面，它們的薪酬體系各自產生的基礎是什么？

　　薪酬固定部分。首先是資歷。國企高管在不斷升職中，每次都加碼了薪酬固定部分，而民企高管并不看重來歷，只要是企業自身需要，多以談判方式確定薪酬。其次是福利，只要在國企擔任高管，一般都會有一定國家干部級別，因此享有特別福利、津貼；而民企高管除了特殊貢獻以外，福利、津貼只能按照企業統一標準，個人也無權利超過職權報銷費用，即使出現灰色收入，也一定是其雇主容忍的范圍。

　　薪酬獎勵部分。多數國企高管只要能勤勉，經常能享受到這方面的獎勵，但是民企高管卻可能因為業績不振，而被企業忽視其付出。國企高管與業績的掛鉤處于弱關聯，過去上級部門對于國企高管的業績考核只偏重于營業增長率，這種過粗的考核條件，對于壟斷性國企高管來說并不困難，因此大部分國企高管反而在該機制下成為最大的受益群體。而民企高管與業績的掛鉤則為強關聯。

　　當然，從單純的企業角度而言，國企高管薪酬應當是董事長召開董事會來制定，但是大部分國企的董事長實際上不是真正企業代表人，而是上級部門的代理人，而董事會只能按上級單位的要求和規定而定。

　　＊作者系北大縱橫上海運營中心總經理、東華大學及交通大學管理學院客座教授