作者：李淑芳

　　變化的溝通怎樣被管理。

　　傅強：溝通是可以被管理的，但這時候的溝通和以前的溝通有所不同，那新的溝通怎樣能夠更有效地被管理，一個是讓溝通更有效，還有一個讓管理更有效，就是這兩個含義。這個管理的成功就包括兩個方面：溝通效率的提高，溝通效率的提高反過來讓管理的效率再一次得到新的爆發，這是我理解新的溝通被管理的含義。

　　張麗軍：因為溝通這個概念是大家都耳熟能詳的，沒有人真正的思考過，而溝通就是管理的概念，對我們做管理的人或者是企業的老大來講其實意義非常的深刻。只要是管理行為都會有它特定的概念，不管是戰略層面還是組織層面，或者是文化層面。但是我們恰恰用一個新的視角來看待這個問題。溝通的方式和溝通的復雜程度是不一樣的，從最初，我們去解決新老融合的方式，現在來看它叫做溝通。但是原來定義它是一種文化的手段，可能就是用這種大討論的方式，讓你相互包容。我們去進行全員的愛崗敬業的大討論，都是用這樣的一種政治的溝通方式，去解決那個時候企業的問題，可以把它歸納為溝通管理。現在我們企業的慣性組織大了，但是還是用這種方式去解決這種問題。大家都談自己的感受，但是卻解決不了問題。

　　怎樣的溝通就是管理，因為所有的概念都富有特定的角色，現在要用一個新的視角去談這個管理行為，本身就是在溝通。

　　李志軍：原先的溝通是從制度開始的，就像三大紀律，通過制度讓這個溝通發揮作用。但是新型組織中你會發現這就不行，溝通通過文化建設開始，再組織中發揮效應。但是這個溝通，從表面上來看效果還不錯，互相也討論了，某種程度上達到共識，但是還得把這個時候的溝通成果落實到管理行動，溝通的過程是把文化建設轉化到包括組織行為、戰略行為、業務行為的一系列的管理行動中去。所以我們現在的溝通管理就面臨挑戰：怎樣把原來制度化的、單向的管理這個組織溝通變成文化溝通，又不能使這個文化泛化，同時又把文化溝通中相對的共識怎樣去進一步涉及到管理行動中來，就是新的管理。

　　李晨曄：過去的溝通是為了一個管理的目標，現在的邏輯已經背離了人本的觀念，管理的目標是為了人的溝通，這個溝通并不是簡單地為企業做的事情，這個事情在研究中已經顯示出來了，發現所有的長壽的公司組織的特點就是大家認同的東西都是同時認同了一個人本，人本的一個理念，這個理念總結下來就是為了人的成長。而人的成長靠溝通文化，在組織形成一種凝聚，一種人文的文化，這樣的組織才適應了多次歷史上的變遷，才變成長壽文化。

　　張成林：咱們再從長壽組織的歷史上看，一旦涉及到人本質層面的溝通、管理，都會激發出一種人與人之間的凝聚力，就會超越你做的事情，在這樣的組織里面產生的效能恰恰被證明是長期可持續的。所以說組織的定義，不應該是企業，應該是信譽。

　　“共同學習”鏈接管理和溝通。

　　傅強：溝通其實是分制度層面和文化層面的，是從溝通建設開始談進去，還是溝通從文化建設開始，這是第一層。第二層提出來的，是談出了不僅僅是制度建設和文化建設，而是文化建設要落在管理行動上。第三層，是說整個管理行為和組織的信仰要超越原來的組織體系，成為一種共同的信仰。在這里再加了一個維度，就是說管理是學習，是溝通。所以這樣來講才打通這樣一個概念。

　　溝通有兩端，一端是變的，從文化領域上去，還有一端就是被掌握，整個組織系統能夠被運用，就是我們說的溝通就是被管理，能夠讓它發揮作用，一方面能讓它可持續地保持著它未來的成長空間，另外一部分就是要變成方法性的東西，讓它變成管理，溝通管理本身就是一個學習的過程，那么管理是共同學習，是溝通，因為單獨學習就變成了心靈的對話，或者是人和書的對話，人和文本的對話，形成不了人和人相互的交流，所以如果要是這樣的話，很大程度上說共同學習的過程就是一個溝通的過程。然后運用新的方法和策略能夠加速共同學習，共同學習的成果能夠加速新鮮組織的成長以及管理的創新。